Frauen werden in europäischen Unternehmen kaum gefördert

PR-Gateway: 67 Prozent der Unternehmen in der EMEA-Region verfügen über keine Strategie zur Entwicklung von Frauen für Führungspositionen Die größte Herausforderung stellt die gezielte Nachfolgeplanung für weibliche Talente in Führungspositionen dar Flexible Arbeitszeiten, Mentoring, Coaching sowie die Rekrutierung aus einem Diversity-Pool werden am häufigsten zur Entwicklung von weiblichen Führungskräften angeboten

(ddp direct) In den meisten Unternehmen mangelt es an Programmen und konkreten Maßnahmen, die die zukünftige Besetzung von Führungspositionen durch eine angemessene Anzahl an qualifizierten weiblichen Nachwuchskräften sicherstellen. Dies ist ein Ergebnis des Womens Leadership Development Surveys des Beratungsunternehmens Mercer. In der Mehrzahl (67 Prozent) der 450 befragten europäischen Unternehmen gibt es keine Strategie zur Entwicklung von Frauen für Führungspositionen.

In über 40 Prozent der befragten Unternehmen werden auch keine definierten Initiativen für die Entwicklung weiblicher Führungskräfte angeboten. 22 Prozent der Organisationen verfolgen zwar die Entwicklung von weiblichen Führungskräften mithilfe von Kennzahlen zur Diversity in der Belegschaft bieten aber aktiv keine Programme an, die sich speziell auf die Bedürfnisse von Frauen in Führungspositionen beziehen. Darüber hinaus fehlen den meisten Unternehmen Prozesse, um High Potentials frühzeitig zu identifizieren, sowie geschlechterspezifische Weiterbildungsmaßnahmen, um die Entwicklung der Führungskompetenzen von Frauen gezielt zu unterstützen.

Im Rahmen der Studie wurden die Unternehmen auch befragt, was sie im Zusammenhang mit dem Thema Frauen und Führung beschäftigt. Für 30 Prozent besteht eine große Herausforderung darin, genügend weibliche Führungskräfte in der Leadership Pipeline zu haben. Weitere Herausforderungen sind, Frauen in Führungspositionen zu halten und sie über attraktive Work-Life-Programme zu gewinnen und zu binden (jeweils 23 Prozent).

Elf Prozent der Unternehmen in der EMEA-Region planen die Einführung von Initiativen zur Frauenförderung. Dies sind deutlich mehr als im globalen Durchschnitt (6 Prozent). Um den Bedürfnissen von Frauen in Führungspositionen gerecht zu werden, bieten die Unternehmen gegenwärtig vor allem flexible Arbeitszeitmodelle, Mentoring, Coaching und die Rekrutierung aus einem Diversity-Pool an. Diese vier Initiativen werden von den Befragten auch als die effektivsten für die Entwicklung von weiblichen Führungskräften erachtet.

Mentoring und Coaching sind hilfreiche Instrumente, um Frauen individuell in ihrer Karriereplanung zu unterstützen. Sie haben allerdings nicht die breite Wirkung, um Chancengleicheit für Frauen in der gesamten Organisation zu etablieren. Vielmehr müssen integrierte Strategien zur Führungskräfteentwicklung erarbeitet werden, die die Bedeutung der Gender Diversity, aber auch der ethnischen und kulturellen Vielfalt im Unternehmen fest verankern. Dazu ist ein grundlegender Kulturwandel notwendig, der vom Top Management getragen werden muss und nicht aus isolierten Einzelmaßnahmen besteht, erklärt Dagmar Wilbs, Partnerin im Bereich Human Capital bei Mercer.

Die folgenden Faktoren werden als die hinderlichsten für die Erreichung von höheren Karrierestufen für Frauen bewertet: unzureichende Work-Life-Balance (52 Prozent), mangelnde Unterstützung durch das obere Management (43 Prozent) und die fehlende Bereitschaft, den Standort zu wechseln (27 Prozent).

Wenn das Top Management sich weiterhin so wenig für weibliche Führungskräfte stark macht, werden sich die männlich-zentrierten Rollenbilder im Management fortsetzen und es wird die Chance eines breiteren Rollenverständnisses verpasst. Viele Männer tendieren dazu, Nachwuchskräfte in das obere Management zu befördern, die ihnen selbst ähnlich sind und den gleichen Managementstil praktizieren. Wollen Unternehmen diesen Kreislauf durchbrechen und ein Führungsverständnis etablieren, das auch weibliche Führungskräfte einbezieht, so muss noch einiges geschehen. Dabei helfen zum Beispiel definierte Strategien zur zukünftigen Managemententwicklung und Nachwuchskräfteförderung sowie Konzepte und Instrumente, mit denen weibliche und männliche High Potentials identifiziert und gezielt entwickelt werden. Denn eins zeigen unsere Erfahrungen: Frauen wollen keine Extrabehandlung in den Entwicklungsprogrammen, erläutert Dagmar Wilbs.

Über die Studie
Der Survey wurde im Dezember 2010 zusammen mit den Fachzeitschriften Talent Management und Diversity Executive durchgeführt. Über 450 Verantwortliche aus den Bereichen HR, Talent Management oder Diversity aus der Region EMEA haben daran teilgenommen. Die meisten Unternehmen stammen aus Europa (94 Prozent).

Web Briefing zur Studie
Am 17. März 2011 findet um 15 Uhr ein 60-minütiges Web Briefing statt, in dem internationale Mercer-Experten die zentralen Studienergebnisse vorstellen und kommentieren werden. Auf unserer Webseite können Sie sich für das Briefing anmelden: http://www.mercer.com/webcast/webcastsdetail.htm?idContent=1408470

Eine Infografik zur Studie finden Sie hier: http://www.mercer.de/press-releases/Frauenfoerderung-in-Europa

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=== Über Mercer (www.mercer.com) ===

Mercer zählt mit über 20.000 Mitarbeitern in mehr als 40 Ländern zu den führenden globalen Anbietern von Dienstleistungen in den Bereichen Consulting, Outsourcing und Investments. Die Berater von Mercer unterstützen Unternehmen bei der Gestaltung und dem Management von betrieblichen Nebenleistungen, insbesondere im Bereich betriebliche Altersversorgung und Gesundheitsleistungen sowie bei der Optimierung des Human Capital Managements. Das Unternehmen ist überdies einer der führenden Anbieter von Verwaltungs- und Outsourcing-Lösungen für betriebliche Nebenleistungen. Die Mercer-Dienstleistungen im Bereich Investments beinhalten das Investment Consulting sowie Multi-Manager Investment-Produkte. Das Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan Companies, Inc. (www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York, Chicago, Pacific und London notiert.

Mercer Deutschland (www.mercer.de)
In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitern unter anderem an den Standorten Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig, Mülheim, München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um betriebliche Altersversorgung, Vergütung, Human Capital Strategie, M&A und Investments sowie im Benefits Outsourcing.
Mercer Deutschland GmbH
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67 Prozent der Unternehmen in der EMEA-Region verfügen über keine Strategie zur Entwicklung von Frauen für Führungspositionen Die größte Herausforderung stellt die gezielte Nachfolgeplanung für weibliche Talente in Führungspositionen dar Flexible Arbeitszeiten, Mentoring, Coaching sowie die Rekrutierung aus einem Diversity-Pool werden am häufigsten zur Entwicklung von weiblichen Führungskräften angeboten

(ddp direct) In den meisten Unternehmen mangelt es an Programmen und konkreten Maßnahmen, die die zukünftige Besetzung von Führungspositionen durch eine angemessene Anzahl an qualifizierten weiblichen Nachwuchskräften sicherstellen. Dies ist ein Ergebnis des Womens Leadership Development Surveys des Beratungsunternehmens Mercer. In der Mehrzahl (67 Prozent) der 450 befragten europäischen Unternehmen gibt es keine Strategie zur Entwicklung von Frauen für Führungspositionen.

In über 40 Prozent der befragten Unternehmen werden auch keine definierten Initiativen für die Entwicklung weiblicher Führungskräfte angeboten. 22 Prozent der Organisationen verfolgen zwar die Entwicklung von weiblichen Führungskräften mithilfe von Kennzahlen zur Diversity in der Belegschaft bieten aber aktiv keine Programme an, die sich speziell auf die Bedürfnisse von Frauen in Führungspositionen beziehen. Darüber hinaus fehlen den meisten Unternehmen Prozesse, um High Potentials frühzeitig zu identifizieren, sowie geschlechterspezifische Weiterbildungsmaßnahmen, um die Entwicklung der Führungskompetenzen von Frauen gezielt zu unterstützen.

Im Rahmen der Studie wurden die Unternehmen auch befragt, was sie im Zusammenhang mit dem Thema Frauen und Führung beschäftigt. Für 30 Prozent besteht eine große Herausforderung darin, genügend weibliche Führungskräfte in der Leadership Pipeline zu haben. Weitere Herausforderungen sind, Frauen in Führungspositionen zu halten und sie über attraktive Work-Life-Programme zu gewinnen und zu binden (jeweils 23 Prozent).

Elf Prozent der Unternehmen in der EMEA-Region planen die Einführung von Initiativen zur Frauenförderung. Dies sind deutlich mehr als im globalen Durchschnitt (6 Prozent). Um den Bedürfnissen von Frauen in Führungspositionen gerecht zu werden, bieten die Unternehmen gegenwärtig vor allem flexible Arbeitszeitmodelle, Mentoring, Coaching und die Rekrutierung aus einem Diversity-Pool an. Diese vier Initiativen werden von den Befragten auch als die effektivsten für die Entwicklung von weiblichen Führungskräften erachtet.

Mentoring und Coaching sind hilfreiche Instrumente, um Frauen individuell in ihrer Karriereplanung zu unterstützen. Sie haben allerdings nicht die breite Wirkung, um Chancengleicheit für Frauen in der gesamten Organisation zu etablieren. Vielmehr müssen integrierte Strategien zur Führungskräfteentwicklung erarbeitet werden, die die Bedeutung der Gender Diversity, aber auch der ethnischen und kulturellen Vielfalt im Unternehmen fest verankern. Dazu ist ein grundlegender Kulturwandel notwendig, der vom Top Management getragen werden muss und nicht aus isolierten Einzelmaßnahmen besteht, erklärt Dagmar Wilbs, Partnerin im Bereich Human Capital bei Mercer.

Die folgenden Faktoren werden als die hinderlichsten für die Erreichung von höheren Karrierestufen für Frauen bewertet: unzureichende Work-Life-Balance (52 Prozent), mangelnde Unterstützung durch das obere Management (43 Prozent) und die fehlende Bereitschaft, den Standort zu wechseln (27 Prozent).

Wenn das Top Management sich weiterhin so wenig für weibliche Führungskräfte stark macht, werden sich die männlich-zentrierten Rollenbilder im Management fortsetzen und es wird die Chance eines breiteren Rollenverständnisses verpasst. Viele Männer tendieren dazu, Nachwuchskräfte in das obere Management zu befördern, die ihnen selbst ähnlich sind und den gleichen Managementstil praktizieren. Wollen Unternehmen diesen Kreislauf durchbrechen und ein Führungsverständnis etablieren, das auch weibliche Führungskräfte einbezieht, so muss noch einiges geschehen. Dabei helfen zum Beispiel definierte Strategien zur zukünftigen Managemententwicklung und Nachwuchskräfteförderung sowie Konzepte und Instrumente, mit denen weibliche und männliche High Potentials identifiziert und gezielt entwickelt werden. Denn eins zeigen unsere Erfahrungen: Frauen wollen keine Extrabehandlung in den Entwicklungsprogrammen, erläutert Dagmar Wilbs.

Über die Studie
Der Survey wurde im Dezember 2010 zusammen mit den Fachzeitschriften Talent Management und Diversity Executive durchgeführt. Über 450 Verantwortliche aus den Bereichen HR, Talent Management oder Diversity aus der Region EMEA haben daran teilgenommen. Die meisten Unternehmen stammen aus Europa (94 Prozent).

Web Briefing zur Studie
Am 17. März 2011 findet um 15 Uhr ein 60-minütiges Web Briefing statt, in dem internationale Mercer-Experten die zentralen Studienergebnisse vorstellen und kommentieren werden. Auf unserer Webseite können Sie sich für das Briefing anmelden: http://www.mercer.com/webcast/webcastsdetail.htm?idContent=1408470

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